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賃金設計のススメ

固定残業手当を上手に使う

固定残業手当を上手に使う 残業代の対策として、すぐに取り組めるものとしては、現在よく見かける固定残業代(固定の見込み残業代)としての手当を設定することです。

現在の賃金のままで、残業代を含ませる賃金設計です。例を見てみましょう。
これは1カ月の総労働時間215時間、給料の総支給額32万円のケースで説明します。

簡単に言えば、残業代の計算の基礎となる金額(ここでは基本給+各種手当)を小さくすることで残業代の総額を抑えながら、職務能力残業手当を固定の見込み残業代(想定される残業代よりは大きな金額とする)として支給することで、給与総支給額は変えないというものです。

旧来の計算では、1か月に215時間働いたとすると、法定労働時間を170時間として、差引45時間分の残業代を総支給額にプラスして支払うことになります。45時間分の残業代は9万2665円になりますので、
結果、総支給額32万0000円+残業代9万2665円の合計41万2655円の人件費がかかることになります。

この方法で、残業代をめぐるもっとも大きなリスクはある程度回避できるはずです。しかし、これだけでは、中小企業が抱える問題の抜本的な解決にならないでしょう。と言うのは、一定時間の残業が恒常的に行われている業態であれば問題はないのですが、残業時間が人や時期によってバラバラだと適用が難しいからです。また、残業が多くなった場合、「残業代をすべて含めて給料が現状のまま」というのは、理解を得にくい可能性があるからです。
 
固定残業手当を上手に使う 今回の事例はあくまでも簡易な事例紹介のための資料です。また、今ある賃金制度にこのような固定残業手当に相当するものがない場合は、こうした賃金構成の変更自体が労働者にとって不利益変更に該当するため、適法に改革するためには、きちんとした専門家などとしっかり相談して対処してください。

残業代の問題は、会社の存続を揺るがす大問題です。
いますぐ手を打つべきです。まずはこうした固定残業手当の導入など、手っ取り早くできる有効な方法の導入をいますぐにはじめましょう。
 
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