中小企業サポートコラム

2013年2月18日 月曜日

突然の辞表!?精神疾患にまつわる労働問題

こんにちは。スギちゃんです。

本日は精神疾患に関する労働問題を話題にとりあげます。
先日厚労省が精神障碍者雇用を義務化する改正法案を自民党に示したとのニュースにもありましたが(参考URL:http://www.47news.jp/CN/201302/CN2013021301001228.html)精神障碍者の方の求職者数は年々増加しています。
この世情にも影響され、精神疾患に関する労働問題も増加しています。
本日は弊社が携わった事例を一つご紹介いたします。


ケース1:とある事業主様より「従業員から何の前触れもなく、突然うつ病を理由に退職届が提出されました。医師の診断書もあり、本人も退職したいとは言っています。
ですが、会社としては従業員に対する安全配慮義務があると思います。一度休職等の措置をしてから退職手続をした方がよいでしょうか。
ちなみに本人の労働環境が特別過酷であったとか、いじめやパワハラ等のハラスメントがあったという事実は、上司・同僚・本人からも確認できません。」
弊社の答え:積極的に慰留する必要はない。休職等の措置は必要ありません。


すんなり退職させてよいのか!?というご質問ですね。病気が理由での退職という事ですから会社としても責任を感じるでしょう。今回のケースで休職等の慰留措置が必要かどうか考えていきましょう。

①安全配慮義務違反か
 使用者には安全衛生法で、職場における労働者の安全と健康を確保する事が義務付けられています。また労働契約法第5条では、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と、安全配慮義務(健康配慮義務)を明文化しています。
 では安全配慮とは具体的にはどういう事をすればよいかというと、危険物や有害物質への対策はもちろん、メンタルヘルスの面では次記が挙げられます。
■過度な長時間労働の防止
→時間外労働は心身の健康への影響を考えて45時間まで、業務の都合を考慮しても60~70時間までにはおさえましょうという指針がでています。
■ハラスメントは会社にも対応義務があります
→セクハラ・パワハラ・いじめを放置すれば、加害者だけではなく、会社の責任も問われることがあります。

今回のケースでは同じ部署の方からも本人からも、長時間労働やハラスメントの事実は確認できず、安全配慮義務違反があったとはあまり考えられません。


②休職させる必要はあるか
休職制度は、心身の原因で労務提供が難しくなった労働者にいきなり退職を考えてもらう前に、労務提供義務を免除した上休養をとってもらい、復職できるまで回復すれば復職、復職不可能であればその後の事を本人に考えてもらうという
いわば解雇猶予措置として設けている会社が多いです。

ですが、休職制度を利用するのは本人が退職を希望していない場合であり、本人が休職を望んでいないのに会社側からの命令で休職してもらうことはできません。(会社の判断で強制的に、労働者に休職してもらうには就業規則その他契約を整備する必要があります。)



上記①②から判断し、今回のケースでは別段会社側に退職慰留措置をとる必要はないと言えます。
次回をお楽しみに!!

投稿者 社会保険労務士法人中小企業サポートセンター | 記事URL

2013年2月13日 水曜日

失業給付のあれこれ

こんにちは。スギちゃんです。いよいよ明日はバレンタイン!手作り派の皆さんはお忙しい事と思います。チョコを冷やしている合間にこちらのブログを読んでいただけると幸いです♪

さて本日は失業給付にまつわるお話を
つれづれなるままに書こうと思います。


士業で働いていた人も失業手当をもらえるようになります
 こちらのブログを読んで下さっている方には、社労士の仕事に興味をお持ちの方もいらっしゃるのではないでしょうか。実は今まで私ども社労士は(スギちゃんは社労士ではないです)失業給付がもらえなかったんです(ToT)
もっと正確に言いますと公認会計士、税理士、弁護士、弁理士、社会保険労務士などの士業事務所で働いていた人は失業給付の対象にならなかったのです。
理由は法律の規定に基づいて名簿や登録簿などに登録していると、個人事業を営んでいると判断されるからとのこと。
 それがこの2月1日より他の一般の失業者と同じように失業給付の受給資格の有無・期間を判断されるようになります。
(参考URL:厚生労働省 http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/shitsugyoukyufu.pdf)
皆さんも安心して(!?)社労士を目指して下さい(^O^)


■失業給付と確定申告■
失業給付を受給されている方から確定申告についてご質問を頂くことも増えています。こちらでは失業給付と確定申告の主な留意点をご紹介します。
●基本は確定申告する必要はない
失業給付は所得税の対象ではありませんので、確定申告時には特に何もする必要はありません。
確定申告をして翌年納める税金を低くすることもあります
だいたいの場合、失業給付での収入は退職前より低額になるので
失業期間の社会保険料を年末調整に含めると次の効果があります。
・支払済みの所得税から還付金
・翌年の健康保険料の低額化
・翌年の住民税の低額化

次回をお楽しみに!!

投稿者 社会保険労務士法人中小企業サポートセンター | 記事URL

2013年2月12日 火曜日

育休明けの再雇用を女性だけに!?男女雇用機会均等法の特例

こんにちは。スギちゃんです。先週は3連休でしたね。皆さんはいかが過ごされましたでしょうか。スギちゃんはバレンタインチョコの材料を買ってまいりました。自分用(^O^)おいしいチョコを食べてお仕事がんばりましょう♪


さて本日の話題は女性優遇です。
先日も大手メーカーが理系卒の女性採用に力を入れるというニュースがありましたが、(参考URL:http://www.asahi.com/business/update/0207/TKY201302070054.html)昨今は女性が働き易い環境をつくるために企業も試行錯誤しています。
今回は弊社によせられた女性労働に関するご相談を一部ご紹介します。


ケース1:とある事業主様より「仕事と育児の両立支援の一環として「育児が理由で退職した従業員の再雇用制度」を制定しようと考えています。女性だけを対象にするのは法的に問題がありますか?」
弊社の答え男女雇用機会均等法違反になります。ただし、男女割合の格差(一方が4割を下回る人数)を解消するのが狙いのときは認められることがあります。


男女雇用機会均等法では、雇用管理の各ステージにて性別による差別を両性に禁止しています。(募集、採用、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、雇用形態や職種の変更、退職勧奨、定年、解雇など)
 そして差別とは優遇する場合も含むので、女性だけ再雇用されるというのはやはり問題があります。


 ただ均等法には特例があり、今回の女性だけを対象にした再雇用制度が認められる余地があるとすれば、この特例に当たる場合だけです。
 均等法8条の特例では、雇用の分野における男女の均等な機会および待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として行う措置は認められています。
したがって暫定的に今回のご相談のような制度を設けることは可能です。


女性を優遇し過ぎて、男性が不利になるような措置となってしまったら本末転倒ですね(>_<)労働環境向上策は難しい(>_<)
次回をお楽しみに!!

投稿者 社会保険労務士法人中小企業サポートセンター | 記事URL

2013年2月 7日 木曜日

改正高年齢者雇用安定法

こんにちは。スギちゃんです。昨日はすごい雪でしたねぇ。当社の社員も雪で電車が止まり、出勤難民になっていました。皆さんも雪が降りそうな日は通勤方法を変えたり、不可能な場合は早く帰宅するなど、お気をつけください。


さて本日の話題は高年齢者雇用安定法です。
高年齢者雇用安定法は高年齢者の雇用安定、定年退職者の就業機会の確保、雇用促進等を目的に1971年に制定されました。
この法律が今年2013年4月から改正されますので、今回はそれらをご紹介します。


①労使協定により定年後継続雇用する労働者を限定することができなくなります
 今まで65歳未満の定年を定めていた企業に影響する改正です。
改正の狙いは年金(※1)の支給開始年齢まで労働者が希望すれば誰でも継続して雇用されることにあります。
該当する企業には今年の3月末までに、就業規則を改定する必要があります。
 年金の支給開始年齢に合わせて1歳ずつ年齢を引き上げていきますが、就業規則の変更をしない場合は、
希望者全員を一気に65歳まで雇用するとしなければなりません。

※1:正確には厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢に合わせて、段階的に変更していきます。
具体的には「平成28年3月末までは61歳」、「平成31年3月末までは62歳」といった具合です。


関連会社で継続雇用してもよいことになります。
今まで継続雇用と判断されなかった関連会社での雇用も認められます。
もちろん子会社もOKです。
関連会社かどうかの判断は議決権を20%以上有しているかどうかなど、影響力を
総合的に判断します。


③違反する企業は企業名が公表されます。
改正努力をしないことはもちろん、国の指導に従わない企業は、個別指導・勧告に加えて企業名が公表されます。



手前味噌ですが、スギちゃんの祖母は91歳で仕事を持っていて「かっこいい女性だな~」と孫ながらに思います。いくつになってもチャレンジすれば、機会がある社会になるといいですね(^O^)
次回をお楽しみに!!

投稿者 社会保険労務士法人中小企業サポートセンター | 記事URL

2013年2月 5日 火曜日

ライバル会社社員と結婚!?配置転換の合理性

こんにちは。スギちゃんです。近頃はサッカーのキリンチャレンジカップにフィギュアスケートとスポーツ盛りですね。まだまだ寒いですが、スポーツ応援で、暖かい春を待ちましょう♪

さて本日の話題は、業務外の理由での配置転換です。
配置転換はたいていの場合、その企業の適正な人員配置や従業員の能力向上のために行われます。ただ先日、それとは違うケースでのご相談がありましたので、皆様と共有できる部分があればいいと思い、ご紹介致します。


ご相談:とある人事担当者の方より「開発部門の社員が、ライバル会社に勤める方と結婚することになりました。企業秘密の漏えいを危惧しています。この社員を別部署に配置転換してもいいでしょうか。」
弊社の答え:やむを得ない


使用者には労働者の職務内容や勤務地を決定する人事権が認められています。ただ、この使用者の権限にも、個別の労働契約によっては限定される事があり、
さらには使用者の人事権の範囲であっても、労働者に不利益を与えるものかどうか考慮する必要があります。
原則は上記ですが、今回のケースで配置転換に合理性があるかどうかについて考えていきましょう。

まず使用者の権利である人事権についてですが、限定されるのは次記のようなケースです。
●職種限定で採用した労働者を他の職種に転換
●勤務地を限定して採用した労働者の勤務地変更を伴う配転
上記のようなケースでは使用者側の一方的な配置転換はできず、労働者の合意が必要です。
 今回のご相談のケースでは、当該社員の方が開発職であるとのことで、職種限定での採用であったかが大きなポイントとなります。
こちらの事業主様に詳しくお話を伺ったところ、この社員の方は職種限定採用とのことでした。

職種限定採用だったとのことで、それだけではご本人の合意がなければ、人事権の濫用になってしまうおそれがあります。
 そこで今回の場合はその点を考えても配置転換に合理性があるかという観点で判断が必要ですが、この社員様のご結婚相手の方もライバル会社で研究職をされているので、弊社としては十分に合理性はあると判断しました。


今回スギちゃんは配置転換がもとのトラブルで訴訟になったケースの判例を幾つかみていたのですが、労働者も配置転換をむやみに断る権利はないようです(>_<)
配置転換は自分の幅を広げるチャンスととらえましょう!!
次回をお楽しみに!!

投稿者 社会保険労務士法人中小企業サポートセンター | 記事URL

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