中小企業サポートコラム

2013年3月19日 火曜日

若者チャレンジ奨励金、申請第一号になりました!!

こんにちは。スギちゃんです。
本日はブログでご報告があります!
できたてほやほやの助成金「若者チャレンジ奨励金」大阪第一号の申請を弊社がお手伝いさせていただきました\(^o^)/\(^o^)/
ややもしたら日本でも第一号かもしれません。
 

復習ですが、「若者チャレンジ奨励金」とはざっくり申しますと、非正規雇用の35歳未満の若者を訓練(OJTとOFFJT)すると、1人につき月15万円、その後正社員になると1年後に50万円さらに1年後に50万円支給される助成金です。
(細かい条件や対象外の内容はこちら→厚労省HP:http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/shokugyounouryoku/career_formation/challenge/dl/130313-01a.pdf)

お役所に行く作業など、スギちゃんが携わらせていただきました。助成金の申請に行く自体、初めてで緊張しました(゜-゜)本日はその実況を。


まず①カリキュラム②計画書③評価シート④講師の資格を証明する書類を持って、颯爽と助成金センターに現れたスギちゃん。さっそく修正をかけられました!!?
(①~③は厚労省のHPからダウンロードできます。④はOFFJTを自社の社員が行う場合に、講師となる社員が5年以上の経験者でないといけませんが、それを証明する書類です。)

留意すべき点は下記です。
(1)講師の資格の証明はその者の略歴書で詳しく。
(2)評価シートの評価欄の一部である「専門的事項」は公的規程から出典しなければならない。

(1)全体の訓練時間が1920時間以内ならOFFJTを自社の社員で行ってよいのですが(必ずしも外部講師の訓練である必要はない)...その場合は講師となる社員はその仕事の5年以上の経験者でなくてはなりません。
そしてその「5年以上の経験」を証明するのは略歴書です。
 皆さんも申請するときは、転職するときの職務経歴書をイメージして頂くといいと思います。できるだけその仕事に就いてから、その会社に入社してからの業務内容の変遷を詳しく書きましょう。

(2)申請時に「評価シート」なるものが必要です。これは実際に訓練が始まった時に講師となる人が訓練受講者を評価するシートで厚労省のHPからダウンロードできます。(ダウンロードはこちら→厚労省HP:http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/shokugyounouryoku/career_formation/challenge/)
この評価シートの3枚目「専門的事項」の欄には、その仕事にそった評価基準を自社で設定する必要があり、
オリジナルで作成するのではなく、半数以上は下記の公的規程から出典する必要があります
●「モデル評価シート」厚生労働省・中央職業能力開発協会
●「職業能力評価基準」厚生労働省・中央職業能力開発協会
●「日本版デュアルシステム訓練修了後の評価項目作成支援ツール」(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構
●技能検定その他の公的資格制度(技能照査含む)における試験基準
●業界団体等が当該職種に関する分析を通じて作成した企業横断的な評価基準



大阪第一号(日本でも一号のはず)の若者チャレンジ奨励金、申請は無事に終了いたしました(^O^)今後も途中経過を報告したいと思います。
申請が終わりましたので次回は訓練受講者のキャリアコンサルティング受講です。
お楽しみに!!
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2013年3月19日 火曜日

雇止め時の通知方法

こんにちは。スギちゃんです。侍ジャパン、快進撃でしたね。普段はあまり野球を見ないスギちゃんも侍たちには注目していました。あそこまで残ったのはさすが!!胸をはってほしい!!


さて本日の話題は雇止めです。
先日もある自動車メーカーが派遣社員を3年を超えないように、「派遣契約」と「一時の直接雇用」を繰り返した後に行った雇止めが無効とする判決が出て話題になりましたが(参考URL:http://mainichi.jp/select/news/20130314k0000m040069000c.html)
弊社にも雇止めに関するご相談を多々いただきます。
 本日はその一部をご紹介します。

■ご相談■
とある事業主様より「この度、契約社員を期間満了時に契約解除しようと考えています。万一トラブルにならないよう、事前通知の書式例を教えてください」


今回は既に雇用されている方の契約解除通知でのご相談ですが、まず有期労働契約の締結時、更新時には次の点に留意する必要があります。
①契約更新の有無の明示
②更新をする場合としない場合の判断基準の明示
基準は文書で具体的に通知しておきましょう。
例)●無断欠勤があった場合は更新しない。
●売上高が月○○円未満の時は契約更新をしない。

その上で契約更新をしない場合は雇止めをする日の30日以上前に通知書を持って、労働者に通知します。通知書に記載する「雇い止め」の理由としては次に挙げるものがあります。
○前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
○契約締結当初から定めていた更新回数の上限に達したため
○事業縮小のため
○業務遂行能力が十分でないと認められるため
○職務命令に対する違反行為、無断欠勤をしたことなど勤務不良のため


ただ以上の留意点をすべてカバーしていても、多数回契約を更新していて実質が期間の定めのない労働契約と同様になっている場合は雇止めが認められない可能性が出てきます。
 
そこで有期労働契約を一時の労働力の補充として捉えるのであれば、更新回数に上限を設け、それに納得してもらって労働者に働いてもらう事をお勧めします。


次回をお楽しみに!!
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2013年3月14日 木曜日

正社員をめざす若者、採用検討中の事業主様必見!!若者チャレンジ奨励金(助成金)

こんにちは、スギちゃんです。福岡ではもう今年第一号の桜が咲いたとのこと。春ですねぇ~。

さて本日は18日から受け付けされる新しい助成金のお話を。
未経験分野で正社員をめざす若者、新規採用をお考えの事業主さん必見です!!
■若者チャレンジ奨励金■
~若年者人材育成・定着支援奨励金~
 
①概要
35歳未満の非正規雇用者を正社員として雇用することを前提に、訓練を実施した事業主に支給されます。

②対象者
次のA,Bいずれにも該当
A.次のa,bどちらにも該当
a.過去5年以内にその分野で正社員としておおむね3年以上雇用されたことが無いこと
b.キャリア・コンサルタント(※1)によりこの制度の使用が適当と判断されジョブ・カード(※2)の交付を受けること
B.訓練を実施する事業主と期間の定めのある労働契約を締結する者

既に雇用されている労働者も対象になります。

※1:キャリア・コンサルタントとはジョブ・カードを交付することができ、厚生労働省または登録団体に登録された専門家です。
※2:ジョブ・カードとは国の職務経歴書です。このジョブ・カードを使って様々な職業訓練を受けることもできます。

正社員経験があっても、その訓練の分野でなければ該当します
●訓練実施計画を作成し、都道府県労働局またはハローワークに提出する必要があります。

③給付額
●1人1月あたり15万円
●正社員として雇用後、1人あたり1年経過時に50万、2年経過時に50万



④対象外
新規学校卒業予定者および新規学校卒業者は、卒業日が属する年度の3月31日までは対象となりません。



これで雇用回復に少し期待がかかるのでは!?
次回をお楽しみに!!
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2013年3月12日 火曜日

本業以外のアルバイトを理由に処分できるか

こんにちは、スギちゃんです。暖かくなったり、寒さが戻ったり、最近は服装に困りますね。お花見の際はしっかり防寒対策もなさってお出かけください(^O^)/


さて本日は兼業について書こうと思います。
先日大阪市の職員が休職中にアルバイトをしていた事が報道されていましたが(参考URL:http://www.yomiuri.co.jp/national/news/20130309-OYT1T00134.htm)
兼業に関するご相談は弊社にもよく頂きます。今回はその一部をご紹介いたします。


■ご相談■
昨年入社した社員が終業後に別会社でアルバイトしていることが発覚いたしました。当社では兼業を禁止しており、経済的な事情など特別な時だけ会社の許可を得て認める場合もありますが、この者はそれにはあたりません。
本人は「終業後のことなので会社にやめろと言われることはない」と主張しています。
①規程違反で懲戒解雇は可能ですか
②そもそもアルバイトを秘密にして採用されたのだから
規程違反で懲戒解雇ができない場合、経歴詐称で懲戒解雇できますか
■弊社の答え■
①アルバイトにより労務提供不能や企業秩序を乱す事態がなければ、懲戒は難しい。
②経歴詐称にあたる余地は十分あるが、兼業していたことのみを理由に解雇は難しい。


①就業時間外の兼業禁止は企業秩序の混乱と労務提供に支障がある場合に認められています。兼業による疲労やスケジュールへの影響で兼業を禁止されている企業は多く、裁判所も禁止すること自体は「合理性あり」とする傾向にあります。
兼業禁止違反の懲戒処分をめぐって様々な判例が出ていますが、おおむね「本業に影響が出るとみられる、毎日の就業や1回5~6時間に及ぶ長時間の副業」では懲戒処分が認められています。
今回のケースを詳しく伺うと週1・2回の頻度で1回2~3時間程度のデスクワークであるとのこと、これでは懲戒解雇とするのは難しいと判断しました。


②経歴詐称で解雇?
この方は入社前からこのアルバイトをしていたとのこと。
経歴詐称は解雇事由に該当しますが、
1、解雇事由の根拠となること
2、重大な詐称

であることが必要です。
1は現在の仕事に全く関係ない詐称であれば懲戒できないことを言っています。要はその仕事をきっちりこなしていれば良いのです。極端な例を出すと、英語の先生が自分の仕事を滞りなくしていれば、「昔、甲子園で優勝しました。」などと真っ赤なウソを言って採用されても解雇はできません。
2が言っているのは、解雇の根拠となる解雇事由でかつ重大でなければいけません。先ほどの例をとると、TOEIC895点だったのを「900点です」と見栄を張っているくらいでは解雇できないことになります。
 さてこの点も今回のケースにあてはめますと、詐称ではありますが、本業とは無関係の職種であり懲戒解雇が妥当とまでは言えません。


次回をお楽しみに!!
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2013年3月11日 月曜日

1回電話しただけで連続欠勤!?解雇は有効か?

東日本大震災から2年が経ちました。今だ行方不明の方、原発の問題、住居の問題、雇用問題、まだまだ問題が山積みです。白状するとスギちゃんはあの大震災の事を忘れかけていました。しかし元の生活に戻るだけでも40年はかかるとのこと。
東北のためにできることを続けていきたいですね。スギちゃんは東北野菜など、買い物で微力ながらお役に立ちたいと思います。


さて本日は解雇をめぐる問題について書こうと思います。先日「正社員を今より解雇しやすくしよう」という議論が安倍首相の有識者会議でなされたというニュースがありましたが、(参考URL:http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20130307-00000027-asahi-ind)当社にも下記のようなご相談がありましたので、ここで一部ご紹介いたします。
(数字等、一部変更しております。)


■ご相談■
体調不良で欠勤する旨を1度電話連絡しただけで17日も欠勤している社員がいます。医師の診断書の提出と回復見込みについて連絡するよう再三督促しましたが、一切連絡してきません。
①当社の就業規則では無断欠勤が2週間続いた場合は自動退職とする規定がありますが、この場合は1度だけ連絡があるので無断欠勤扱いはできないのでしょうか。
②また、このケースは会社からの督促を再三無視していることから自動退職ではなく懲戒解雇としたいと考えていますが、いかがでしょうか。
■弊社の答え■
①無断欠勤と解することもやむを得ない。
②解雇は可能。その際は解雇予告除外認定を受ける必要がある。


①一度だけ連絡すれば無断欠勤とはならないのか!?
今回とよく似たケースで、一度のみの連絡で連続欠勤した従業員の解雇が認められた判例があります。(安威川生コンクリート工業事件:大阪地裁 昭和63.9.26判決)
 この判例では1月半余にわたり欠勤した社員が、欠勤初日に妻に連絡させただけで、会社側の再三の連絡要請に応じなかったことから、連続無断欠勤と判断され解雇は有効とされました。
 この判決でポイントとなったのは、会社がこの社員の代替要員を確保するのに欠勤予定期間を把握する必要があることから、病気の状態について連絡督促をしているのに、それに応じないのは無断欠勤と同視するのもやむなしとされたところです。
 今回のご相談もこの判決と全く同じ考え方が通ると言えます。


②労働者の責に帰すべき事由か?
このご質問は「連続無断欠勤ということで自動退職は可能だが、懲戒の意味を込めて懲戒解雇にしたい」とのご意志から確認したいとのことでした。
労働基準法に「労働者の責に帰すべき事由」があれば解雇予告義務が免除されると規程がありますが、その「労働者の責に帰すべき事由」の一つとして次の通達が出ています。
「出勤不良または出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合」
 今回はこの理由で解雇が可能です。ただ解雇予告義務免除が認められるといっても、
労基署長に「解雇予告除外認定申請書」を提出し認定を受けなければなりません。
 上記の理由から、やはり解雇をすると意思決定したその日に即時解雇はできませんので、充分に手続を踏んだ後にしましょう。


次回をお楽しみに!!
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投稿者 社会保険労務士法人中小企業サポートセンター | 記事URL

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