中小企業サポートコラム

2013年4月 3日 水曜日

平成25年度 労働関係法規改正情報

平成25年度がスタートいたしました。新入社員さんが入ってこられ、新体制に歓迎会にお忙しい企業様も多い事と思います。新人の皆さん、めまぐるしい毎日かと思いますが、がんばって下さい(^o^)/


本日は平成25年度より改正される労働関係法規をドドっと紹介!!

■労働契約法■
有期労働契約の更新を繰り返し5年を超える場合は、労働者の申出により正社員雇用が義務になります(こちらの過去記事もご参照ください:http://www.smart-roumu.com/blog/2013/01/post-20-435219.html)

■労働基準法■
有期労働契約を締結する際、書面にて明示しなければならない項目に「有期労働契約を更新する場合の基準」が加わります。

■高年齢者雇用安定法■
65歳までは希望者全員を雇用する仕組みに。
定年年齢を65歳未満で設定している企業でも、労働者が希望すれば全員を65歳まで雇用する仕組みに変わりました。(ただし厚生年金報酬比例部分の支給開始年齢に合わせ段階的に定年年齢を引き上げていくように就業規則改訂を今年の3月末までに済ませていた企業を除く)

■労働者派遣法■
派遣会社は自社のマージン率や教育訓練に関する取組状況など情報提供が義務化されました。


次回をお楽しみに!!
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2013年4月 2日 火曜日

勤務時間中のタバコをやめさせるには?

こんにちは、スギちゃんです。本題の前にちょっとお知らせ!!
この度、弊社 中小企業サポートセンター(社会保険労務士法人)が求人を出させて頂きました。若者チャレンジ制度対象求人としておりますので、社会保険労務士の世界に興味のある方は未経験の方も(いやむしろ未経験の方にチャンス!!)大歓迎しております\(^o^)/
 スギちゃんも社労士の資格を持っているわけではなく、総務や人事部で働いていたわけでもなく弊社に飛び込んできたので、やる気があれば心配無用♥
ハローワークに求人票を公開していますので、皆さんのご応募お待ちしております!!


さて本日の話題は勤務時間中のタバコについてです。
スギちゃんの周りにも喫煙者がいますが、ある人曰くタバコを吸うのは2時間と間をあけられないそうです。ホントは1時間に1回吸いたいとのこと...
とはいえ普通2時間と言えば勤務時間中のはず(>_<)
先日も弊社に次のような相談がよせられました↓


■ご相談■
とある事業主様より「一部の内勤社員が勤務時間中に頻繁にタバコを吸いに行き困っています。ビルの5階で働いていて、その度に1階の喫煙所におりていくので実際に社内連絡等に少し支障がでています。
勤務時間中のタバコを辞めさせるにはどのようにしたらよいでしょうか?」
■弊社の答え■
就業規則の服務規程に具体的に禁止基準を規程し、周知します。



①職務専念義務とタバコ
 そもそも従業員には職務専念義務があり、休憩時間以外は仕事に専念しなければいけません。
ですが、「何が職務専念義務違反か」というのは判例を見ていてもあいまいと言わざるをえません。判例に照らし合わせる限り、社内ルールを整備せず勤務時間中でも喫煙することが黙認されていれば職務専念義務違反とはならない可能性が濃いといえます。そういった会社では勤務時間中のトイレが特に職務専念義務違反とはならないように、タバコもそれと同じという扱いになります。


②就業規則規程例
 では今現在、社内ルールがないのであればつくりましょう。具体的には次のように規程します。
例1)午前の勤務時間中の喫煙は2本までとする。
例2)勤務時間は9:00~18:00、休憩時間は12:00~13:00の会社で、
「従業員は12:00~13:00の休憩以外に1日15分の休憩を自由にとれることとする。ただし会社が認めないときは、この限りではない。」


次回をお楽しみに!!
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2013年3月29日 金曜日

制裁ではなく減給するには??

先日のサッカーW杯出場最終予選、おしかったですね(>_<)キャプテンも言っていましたが、次のホーム戦で絶対決めてほしいですね\(^o^)/

さて本日は減給にまつわるお話を。
先日次のようなご相談がありました。

■ご相談■
とある事業主様より「高給の部長職の働きが明らかにここ数年悪い。昔は会社に貢献してくれたのは事実ですが...。減給したいのですが、どのような手順があるのでしょうか?」
■弊社の答え■
①個別同意→②賃金等級を下げる→③職位を下げる
の順番で行います。
②と③は就業規則に"制裁"とは別に降格規程を設けている必要があります。


①個別同意
労働契約法第8条に労働者・使用者双方の合意があれば労働条件を変更できるとの規程があります。減給もこの規程にもとづき、同意書を作成しておけば可能です。
 しかし減給するという同意書に労働者がサインをするとは考えにくく、「会社を辞めるよりマシか」といった感じでサインをする人もいなくは無いのですが、後々トラブルになる事も想定されます。
 ですので労働者に減給するための同意書にサインしてもらえないか打診した上で、一度断られたらこの方法での減給は避けた方がよいでしょう。

①以外の減給の方法として下記(②・③)の方法があります。それぞれ見ていくと...
②賃金等級を下げる
労働者に適用する賃金等級を引き下げて減給する方法です。
③職位を下げる
部長→課長という風に役職そのものを降格させて減給する方法です。


■賃金等級引下げ、降格(②・③)は就業規則で定めている事が必要!!■
就業規則に定めていないとそもそも賃下げは不可能であり、明確な基準には例えば次のような例があります。
例1)会社が行う人事評価において、E評価を3年連続して受け、改善の見込みがないと会社が判断した場合には賃金等級を下げることがある。
例2)経営状況が悪化した場合には賃金の一斉、または各従業員別に減給、諸手当を廃止することがある。
2.経常利益が3期連続してマイナスとなった際は、基本給・諸手当等の賃金の一斉または各従業員別に基本給を減額、諸手当を廃止することがある。

 そして就業規則に降格基準を今から規程するという場合には、事前に労働組合(従業員の過半数で組織されているもの)もしくは従業員代表と協議を行い、意見を聞くことが義務になっています。


■いきなり減給するのではなく周りの意見を聞き、会社の意向を伝えよう■
上記でみてきた方法で法律としては可能とはいえ、やはり減給は本人にかなりの動揺を与える事であり、またその時は何も波風が立たなかったとしても後々からトラブルになるケースも考えられます。
まずは本人が本当に能力不足なのか数字だけではなく客観的に判断しましょう。上司、同僚、部下の意見も聞き、本人に減給の打診をするかどうか決めるとよいでしょう。
また本人が本来はまだ実力を発揮できるのにマンネリで仕事をしている可能性があります。一度面談の機会を設け「会社としては減給も視野に入れるほど、最近の仕事ぶりは評価できない」「だが今から変われば必ずしも減給はしない」という風に一度チャンスを与えましょう。


次回をお楽しみに!!
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2013年3月26日 火曜日

優秀な社員には辞めてほしくない!?希望退職を会社が断れるか?

こんにちは、スギちゃんです。芸人のスギちゃんのTV出演が減った気がしてさみしいです(;一_一)

さて本日の話題は
希望退職の申出を会社側が拒否できるか否かです。

先日次のようなご相談がありました。
■ご相談■
とある事業主様より「希望退職に辞めてほしくない優秀な社員が応募してきました。
①退職の申出を会社が断ることはできますか?
②退職させるにしても、割増退職金は支払わなければいけませんか?」
■弊社の答え■
①断ることはできる。
②割増退職金を支払う必要はない。


くぅ~(川平慈英ばりに)希望退職を募っているような状況で言われてみたいですね。「お前にはやめてほしくない」複雑ではありますが...(^_^.)
で、会社は断っていいんですか?いいんです!!!

①希望退職の募集は個人に契約を申し出ているのではない。
 まず希望退職で退職するのも契約によってなされる事になります。契約をしたら一方が拒否するのは違法であります。
ですが希望退職募集は「契約申出の誘い」であり、会社は募集した時点では特定の誰かと契約したのではありません。したがって辞めてほしくない社員の希望退職を断ることは可能です。

②それでも退職する意思が固ければ自己都合退職に
今回退職を申し出てきた社員の方は次の職場が決まっているとのことでした。(だいたい、希望退職に自ら申し出てくる人というのは次の仕事を決めているというのは、よく聞く話)
 その場合は①でお話したように希望退職ではありませんので、通常の自己都合退職をして頂くことになります。したがって希望退職の条件である割増退職金は支払う必要はありません。



次回をお楽しみに!!
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2013年3月23日 土曜日

ジョブカード交付体験記(若者チャレンジ奨励金 続報)

こんにちは。スギちゃんです。本日は若者チャレンジ奨励金続報です。
訓練対象者の方にキャリアコンサルティングを受けて頂きました。皆さんと共有できる部分を報告いたします(^O^)

まず復習
※若者チャレンジ奨励金とは、おおまかに
「35歳未満の非正規労働・無職の若者を正社員にすることを前提に採用後、訓練(OFFJTとOJT)すると、1人1月あたり15万円・正社員登用後1年後に50万円さらに1年後に50万円支給される」助成金です。既に雇用されている人も有期雇用であれば訓練対象になります。
細かい内容はこちら→厚労省HP(http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/shokugyounouryoku/career_formation/challenge/)
※ジョブカードとは
国が奨励している職務経歴書のようなもので、求人者が厚労省HPからダウンロードして作成します。そのジョブカードをもとに認定されたキャリアコンサルタントに仕事探しの相談をしたり、公的な職業訓練受講時に必要である場合もあります。
詳しくはこちら→厚労省HP(http://www.mhlw.go.jp/bunya/nouryoku/job_card01/jc01.html)


前回は若者チャレンジ奨励金の計画書が受理されましたが、つづいては訓練受講者がジョブカードを作成し、キャリアコンサルタントに「あなたはこの訓練を受けるにふさわしい」と認定してもらう必要があります。
 キャリアコンサルタントによるジョブカード交付はハローワークもしくはジョブカードセンターで行われています。

キャリアコンサルティング受講後、お話をうかがうと下記の点に留意するとよいとのことでした。
■ジョブカード作成には1~2回往復する心づもりでいること
この方は1日で5回訂正し、1日で認定を受けたとのことですが、ゼロからジョブカードを作成する場合、そもそもは何回かキャリアコンサルタントさんのもとに往復して完成させるものということです。
キャリアコンサルタントさんに他の予約の方が入っていたら、1日で完成させることができない事も予想されます。

■その仕事に対する熱意を書く
「正社員は待遇がいいからなりたい」「他の正社員でもいい」という趣旨はだめ。

■その事業所で腰を据える前提で書く
職種そのものよりは事業所に魅力を感じたことをアピール。
「事業所でしている仕事は社会的に○○の貢献をしている。」→「そこで腰を据えて働きたい。」という流れで書くこと。

■正社員になりたいという文言を入れること

ジョブカードを作成するのは、訓練受講者に「ここで正社員として長く働く」という意識をもってもらう狙いがあるとのこと。
次回をお楽しみに!!
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