中小企業サポートコラム

2013年3月29日 金曜日

制裁ではなく減給するには??

先日のサッカーW杯出場最終予選、おしかったですね(>_<)キャプテンも言っていましたが、次のホーム戦で絶対決めてほしいですね\(^o^)/

さて本日は減給にまつわるお話を。
先日次のようなご相談がありました。

■ご相談■
とある事業主様より「高給の部長職の働きが明らかにここ数年悪い。昔は会社に貢献してくれたのは事実ですが...。減給したいのですが、どのような手順があるのでしょうか?」
■弊社の答え■
①個別同意→②賃金等級を下げる→③職位を下げる
の順番で行います。
②と③は就業規則に"制裁"とは別に降格規程を設けている必要があります。


①個別同意
労働契約法第8条に労働者・使用者双方の合意があれば労働条件を変更できるとの規程があります。減給もこの規程にもとづき、同意書を作成しておけば可能です。
 しかし減給するという同意書に労働者がサインをするとは考えにくく、「会社を辞めるよりマシか」といった感じでサインをする人もいなくは無いのですが、後々トラブルになる事も想定されます。
 ですので労働者に減給するための同意書にサインしてもらえないか打診した上で、一度断られたらこの方法での減給は避けた方がよいでしょう。

①以外の減給の方法として下記(②・③)の方法があります。それぞれ見ていくと...
②賃金等級を下げる
労働者に適用する賃金等級を引き下げて減給する方法です。
③職位を下げる
部長→課長という風に役職そのものを降格させて減給する方法です。


■賃金等級引下げ、降格(②・③)は就業規則で定めている事が必要!!■
就業規則に定めていないとそもそも賃下げは不可能であり、明確な基準には例えば次のような例があります。
例1)会社が行う人事評価において、E評価を3年連続して受け、改善の見込みがないと会社が判断した場合には賃金等級を下げることがある。
例2)経営状況が悪化した場合には賃金の一斉、または各従業員別に減給、諸手当を廃止することがある。
2.経常利益が3期連続してマイナスとなった際は、基本給・諸手当等の賃金の一斉または各従業員別に基本給を減額、諸手当を廃止することがある。

 そして就業規則に降格基準を今から規程するという場合には、事前に労働組合(従業員の過半数で組織されているもの)もしくは従業員代表と協議を行い、意見を聞くことが義務になっています。


■いきなり減給するのではなく周りの意見を聞き、会社の意向を伝えよう■
上記でみてきた方法で法律としては可能とはいえ、やはり減給は本人にかなりの動揺を与える事であり、またその時は何も波風が立たなかったとしても後々からトラブルになるケースも考えられます。
まずは本人が本当に能力不足なのか数字だけではなく客観的に判断しましょう。上司、同僚、部下の意見も聞き、本人に減給の打診をするかどうか決めるとよいでしょう。
また本人が本来はまだ実力を発揮できるのにマンネリで仕事をしている可能性があります。一度面談の機会を設け「会社としては減給も視野に入れるほど、最近の仕事ぶりは評価できない」「だが今から変われば必ずしも減給はしない」という風に一度チャンスを与えましょう。


次回をお楽しみに!!
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2013年3月26日 火曜日

優秀な社員には辞めてほしくない!?希望退職を会社が断れるか?

こんにちは、スギちゃんです。芸人のスギちゃんのTV出演が減った気がしてさみしいです(;一_一)

さて本日の話題は
希望退職の申出を会社側が拒否できるか否かです。

先日次のようなご相談がありました。
■ご相談■
とある事業主様より「希望退職に辞めてほしくない優秀な社員が応募してきました。
①退職の申出を会社が断ることはできますか?
②退職させるにしても、割増退職金は支払わなければいけませんか?」
■弊社の答え■
①断ることはできる。
②割増退職金を支払う必要はない。


くぅ~(川平慈英ばりに)希望退職を募っているような状況で言われてみたいですね。「お前にはやめてほしくない」複雑ではありますが...(^_^.)
で、会社は断っていいんですか?いいんです!!!

①希望退職の募集は個人に契約を申し出ているのではない。
 まず希望退職で退職するのも契約によってなされる事になります。契約をしたら一方が拒否するのは違法であります。
ですが希望退職募集は「契約申出の誘い」であり、会社は募集した時点では特定の誰かと契約したのではありません。したがって辞めてほしくない社員の希望退職を断ることは可能です。

②それでも退職する意思が固ければ自己都合退職に
今回退職を申し出てきた社員の方は次の職場が決まっているとのことでした。(だいたい、希望退職に自ら申し出てくる人というのは次の仕事を決めているというのは、よく聞く話)
 その場合は①でお話したように希望退職ではありませんので、通常の自己都合退職をして頂くことになります。したがって希望退職の条件である割増退職金は支払う必要はありません。



次回をお楽しみに!!
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2013年3月23日 土曜日

ジョブカード交付体験記(若者チャレンジ奨励金 続報)

こんにちは。スギちゃんです。本日は若者チャレンジ奨励金続報です。
訓練対象者の方にキャリアコンサルティングを受けて頂きました。皆さんと共有できる部分を報告いたします(^O^)

まず復習
※若者チャレンジ奨励金とは、おおまかに
「35歳未満の非正規労働・無職の若者を正社員にすることを前提に採用後、訓練(OFFJTとOJT)すると、1人1月あたり15万円・正社員登用後1年後に50万円さらに1年後に50万円支給される」助成金です。既に雇用されている人も有期雇用であれば訓練対象になります。
細かい内容はこちら→厚労省HP(http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/shokugyounouryoku/career_formation/challenge/)
※ジョブカードとは
国が奨励している職務経歴書のようなもので、求人者が厚労省HPからダウンロードして作成します。そのジョブカードをもとに認定されたキャリアコンサルタントに仕事探しの相談をしたり、公的な職業訓練受講時に必要である場合もあります。
詳しくはこちら→厚労省HP(http://www.mhlw.go.jp/bunya/nouryoku/job_card01/jc01.html)


前回は若者チャレンジ奨励金の計画書が受理されましたが、つづいては訓練受講者がジョブカードを作成し、キャリアコンサルタントに「あなたはこの訓練を受けるにふさわしい」と認定してもらう必要があります。
 キャリアコンサルタントによるジョブカード交付はハローワークもしくはジョブカードセンターで行われています。

キャリアコンサルティング受講後、お話をうかがうと下記の点に留意するとよいとのことでした。
■ジョブカード作成には1~2回往復する心づもりでいること
この方は1日で5回訂正し、1日で認定を受けたとのことですが、ゼロからジョブカードを作成する場合、そもそもは何回かキャリアコンサルタントさんのもとに往復して完成させるものということです。
キャリアコンサルタントさんに他の予約の方が入っていたら、1日で完成させることができない事も予想されます。

■その仕事に対する熱意を書く
「正社員は待遇がいいからなりたい」「他の正社員でもいい」という趣旨はだめ。

■その事業所で腰を据える前提で書く
職種そのものよりは事業所に魅力を感じたことをアピール。
「事業所でしている仕事は社会的に○○の貢献をしている。」→「そこで腰を据えて働きたい。」という流れで書くこと。

■正社員になりたいという文言を入れること

ジョブカードを作成するのは、訓練受講者に「ここで正社員として長く働く」という意識をもってもらう狙いがあるとのこと。
次回をお楽しみに!!
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2013年3月19日 火曜日

若者チャレンジ奨励金、申請第一号になりました!!

こんにちは。スギちゃんです。
本日はブログでご報告があります!
できたてほやほやの助成金「若者チャレンジ奨励金」大阪第一号の申請を弊社がお手伝いさせていただきました\(^o^)/\(^o^)/
ややもしたら日本でも第一号かもしれません。
 

復習ですが、「若者チャレンジ奨励金」とはざっくり申しますと、非正規雇用の35歳未満の若者を訓練(OJTとOFFJT)すると、1人につき月15万円、その後正社員になると1年後に50万円さらに1年後に50万円支給される助成金です。
(細かい条件や対象外の内容はこちら→厚労省HP:http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/shokugyounouryoku/career_formation/challenge/dl/130313-01a.pdf)

お役所に行く作業など、スギちゃんが携わらせていただきました。助成金の申請に行く自体、初めてで緊張しました(゜-゜)本日はその実況を。


まず①カリキュラム②計画書③評価シート④講師の資格を証明する書類を持って、颯爽と助成金センターに現れたスギちゃん。さっそく修正をかけられました!!?
(①~③は厚労省のHPからダウンロードできます。④はOFFJTを自社の社員が行う場合に、講師となる社員が5年以上の経験者でないといけませんが、それを証明する書類です。)

留意すべき点は下記です。
(1)講師の資格の証明はその者の略歴書で詳しく。
(2)評価シートの評価欄の一部である「専門的事項」は公的規程から出典しなければならない。

(1)全体の訓練時間が1920時間以内ならOFFJTを自社の社員で行ってよいのですが(必ずしも外部講師の訓練である必要はない)...その場合は講師となる社員はその仕事の5年以上の経験者でなくてはなりません。
そしてその「5年以上の経験」を証明するのは略歴書です。
 皆さんも申請するときは、転職するときの職務経歴書をイメージして頂くといいと思います。できるだけその仕事に就いてから、その会社に入社してからの業務内容の変遷を詳しく書きましょう。

(2)申請時に「評価シート」なるものが必要です。これは実際に訓練が始まった時に講師となる人が訓練受講者を評価するシートで厚労省のHPからダウンロードできます。(ダウンロードはこちら→厚労省HP:http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/shokugyounouryoku/career_formation/challenge/)
この評価シートの3枚目「専門的事項」の欄には、その仕事にそった評価基準を自社で設定する必要があり、
オリジナルで作成するのではなく、半数以上は下記の公的規程から出典する必要があります
●「モデル評価シート」厚生労働省・中央職業能力開発協会
●「職業能力評価基準」厚生労働省・中央職業能力開発協会
●「日本版デュアルシステム訓練修了後の評価項目作成支援ツール」(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構
●技能検定その他の公的資格制度(技能照査含む)における試験基準
●業界団体等が当該職種に関する分析を通じて作成した企業横断的な評価基準



大阪第一号(日本でも一号のはず)の若者チャレンジ奨励金、申請は無事に終了いたしました(^O^)今後も途中経過を報告したいと思います。
申請が終わりましたので次回は訓練受講者のキャリアコンサルティング受講です。
お楽しみに!!
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2013年3月19日 火曜日

雇止め時の通知方法

こんにちは。スギちゃんです。侍ジャパン、快進撃でしたね。普段はあまり野球を見ないスギちゃんも侍たちには注目していました。あそこまで残ったのはさすが!!胸をはってほしい!!


さて本日の話題は雇止めです。
先日もある自動車メーカーが派遣社員を3年を超えないように、「派遣契約」と「一時の直接雇用」を繰り返した後に行った雇止めが無効とする判決が出て話題になりましたが(参考URL:http://mainichi.jp/select/news/20130314k0000m040069000c.html)
弊社にも雇止めに関するご相談を多々いただきます。
 本日はその一部をご紹介します。

■ご相談■
とある事業主様より「この度、契約社員を期間満了時に契約解除しようと考えています。万一トラブルにならないよう、事前通知の書式例を教えてください」


今回は既に雇用されている方の契約解除通知でのご相談ですが、まず有期労働契約の締結時、更新時には次の点に留意する必要があります。
①契約更新の有無の明示
②更新をする場合としない場合の判断基準の明示
基準は文書で具体的に通知しておきましょう。
例)●無断欠勤があった場合は更新しない。
●売上高が月○○円未満の時は契約更新をしない。

その上で契約更新をしない場合は雇止めをする日の30日以上前に通知書を持って、労働者に通知します。通知書に記載する「雇い止め」の理由としては次に挙げるものがあります。
○前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
○契約締結当初から定めていた更新回数の上限に達したため
○事業縮小のため
○業務遂行能力が十分でないと認められるため
○職務命令に対する違反行為、無断欠勤をしたことなど勤務不良のため


ただ以上の留意点をすべてカバーしていても、多数回契約を更新していて実質が期間の定めのない労働契約と同様になっている場合は雇止めが認められない可能性が出てきます。
 
そこで有期労働契約を一時の労働力の補充として捉えるのであれば、更新回数に上限を設け、それに納得してもらって労働者に働いてもらう事をお勧めします。


次回をお楽しみに!!
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投稿者 社会保険労務士法人中小企業サポートセンター | 記事URL

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