中小企業サポートコラム

2013年2月26日 火曜日

義務教育課程の児童が働くには!?

こんにちは。スギちゃんです。北海道ではマイナス48度の大寒波(@_@;)そろそろ花粉も舞いそうです。皆様お気をつけて。

さて本日の話題は若年者労働です。
昨今地域によっては労働力が足らず、法令に規制がある若年者にも働いてもらいたいという事業主さんもおられます。
今回は弊社が携わったケースを一部ご紹介いたします。


ケース1:とあるゴルフ場経営者様より「来月卒業式を控えている中学生が高校入学までの間にキャデーとして働きたいと当社アルバイト募集に応募してきました。法的に問題が無ければ就業してもらいたいが、いかがか」
弊社の答え:就労可能。労働時間管理には徹底した注意を払って下さい。(修学時間を参入して1日につき7時間、1週間40時間を超えてはいけません。)


労働基準法第56条1項には
「使用者は、児童が満十五歳に達した日以後の最初の三月三十一日が終了するまで、これを使用してはならない。」と規定されています。
つまり中学卒業後の4月1日が来るまでは原則働いてはいけません。
 ただこちらの規定には2項で例外が以下のように定められています。
労働基準法第56条2項
「前項の規定にかかわらず、別表第一号から第五号までに掲げる事業以外の事業に係る職業で、児童の健康及び福祉に有害でなく、かつ、その労働が軽易なものについては、行政官庁の許可を受けて、満十三歳以上の児童をその者の修学時間外に使用することができる。映画の製作又は演劇の事業については、満十三歳に満たない児童についても、同様とする。」
 まとめますと義務教育課程にある人でも
①有害でなく軽易な労働で
②行政官庁の許可を受ければ
③修学に差支えない範囲で
働かせることができます。

(※「年少者労働基準規則」に定められた業務はどうあっても児童に就業させることはできません。参考URL:http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S29/S29F04101000013.html)

今回のケースについて詳しくお話しを伺ったところ、
●別段、児童の健康や福祉に有害とは考えられないこと
●年少者労働基準規則に触れないこと
からこの児童に働いてもらうこと自体は可能と判断しました。

児童に就業してもらうとなったら、下記に十分に留意する必要があります。
■労働時間■
修学時間を通算して1日につき7時間、1週間40時間
■労働基準監督署の許可■
労働基準監督署に次の書類を提出し許可を受ける必要があります。
・戸籍証明書
・学校長の証明書(就労させても差支えないとの証明)
・親権者又は後見人の同意書
・使用許可申請書


今回の児童の方はプロゴルファーを目指していてゴルフ道具と勉強のためにも就業したいとのことです。なんと立派な\(^o^)/
スギちゃんが初めてアルバイトをしたのは16歳のとき、ファミレスでキッチン仕事をしておりました。先生にバレないようにウエイトレスではなくキッチンを志望しました。「本当はウエイトレスやりたいなぁ」とずっと思っていたのを思い出します。
スギちゃんはお小遣い稼ぎのためにバイトをしていましたが、う~ん、なつかしい。

初めてアルバイトをした初々しい気持ちを思い出し、明日からのお仕事がんばりましょう(^u^)
次回をお楽しみに!!

投稿者 社会保険労務士法人中小企業サポートセンター | 記事URL

2013年2月25日 月曜日

友達が来週同僚に!?従業員の募集活動

こんにちは。スギちゃんです。
本日は従業員による募集活動のお話をしようと思います。
 昨今交流サイトでの就職活動が盛んになってきているようですが(参考URL:http://www.nikkei.com/article/DGXBZO51705530U3A210C1HR0A00/?dg=1)、企業側も一部の資金力がある企業ばかりが目立つような求人サイトや手数料の高い人材会社を通すより、従業員を求人活動に活用する事が増えています。
 先日弊社にも従業員を通しての労働者募集に関するご相談を頂いたので、ご紹介いたします。


ケース1:とある事業主様より「当社ではアルバイト社員の定着率が悪く、困っています。そこで従業員にアルバイト社員を紹介してもらい一定期間定着したら3,000円程度の商品件を贈る制度を導入しようと思っています。就業規則に定めたらいいのでしょうか。どう運用するといいでしょうか。」
弊社の答:職安法違反になります。賃金査定の一部参考指標とすることは許容されます。


職業安定法第40条に
「労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第三十六条第二項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。」と規定されています。
要は「従業員の紹介で採用を行った場合、その紹介してくれた従業員に報酬を与えてはならない」ということであり、
違反すると6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に科せられます。
 また報酬とは現金のみならず、贈物や利益(食事の提供等)も含みます。

この規定が作られた背景には次の意図があります。以前職安法で従業員の新従業員紹介への報酬が禁止される前は、その人の紹介で入社した人の人数、勤続期間により報酬が決まっていたことから
甘い言葉で入社を誘い、「入社してみたら全然条件が違った」という事態の防止。


しかしながら、「やはり何かで還元し、積極的に候補者を紹介してもらいたい」という場合は、賃金に反映する事をお勧めします。
ただその場合も「1人紹介したら●●円」というような紹介手当として支給するのではなく(←これだと結局違法になります。)、昇給や賞与の査定指標の一つとする程度に抑えましょう。


次回をお楽しみに!!

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2013年2月20日 水曜日

従業員に勤務時間外に携帯電話を持たせるには

こんにちは。スギちゃんです。
今回は就業規則の改定例について書こうと思います。
先日就業規則変更のお手伝いを弊社がさせて頂いたので、皆さんと共有できる部分があればいいと思いご紹介します。


■ご相談内容■
①業務の都合上、従業員に現場での勤務時間外にも携帯電話を持ってもらい、場合によっては休日にも仕事に対応してもらいたい。それは可能か。可能にするためにはどうすればよいか。
②現場での勤務時間外で携帯電話をもってもらう場合、労働時間となるのか。

■弊社の答え■
①就業規則に定めれば、ある程度までは可能です。
②必ずしも労働時間には当たりません。


①今回のような場合、主に下記のポイントに留意する必要があります。
●本当に休日にも対応が必要な業務か
いくら就業規則に定めても、何でも認められるわけではありません。本当に休日まで従業員を呼び出すような緊急性を問われる仕事かどうかがケースバイケースで判断されます。
休日に緊急呼出しをするのが社会通念上認められる典型的なお仕事としては医師が挙げられます。
●ローテーション制をとるなど、勤務時間外対応の時間帯と回数を決める
●会社が携帯電話を貸与する
●手当を支給する事が望ましいです。(従業員の不利益に対する措置)
 現場で働いている時間外に携帯電話で仕事に対応してもらっても、ただちに労働とはならなりません。それでも本来24時間労働を免除しなければならない休日に仕事の事で電話をするので、何らかの手当を支給すべきです。
 結果として一切電話をしなかった場合にも支給する事が望ましいです。


②労働時間になるのか
労働時間とは使用者の指揮命令下で働いている時間ですので、携帯電話を持たせている時間は必ずしも労働時間とはいえません。



今回のようなご相談があるのも時代の流れですねぇ(^_^.)スギちゃんの父は「携帯電話で時代も変わったな」と言っておりました。スギちゃんは中学から携帯電話を持つのが当たり前の世代だったので、「何が変わったの!?」と聞くと。流行の歌謡曲の歌詞が"会えない"から"携帯がつながらない"に変わったのと、仕事のスピードだそうです。
 「確かに!」とスギちゃんは思ったのであります。山下達郎の「きっと君はこない~♪」も時代が違ったら歌詞も違ってたのでしょうか!?(・へ・)

次回をお楽しみに!!

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2013年2月18日 月曜日

突然の辞表!?精神疾患にまつわる労働問題

こんにちは。スギちゃんです。

本日は精神疾患に関する労働問題を話題にとりあげます。
先日厚労省が精神障碍者雇用を義務化する改正法案を自民党に示したとのニュースにもありましたが(参考URL:http://www.47news.jp/CN/201302/CN2013021301001228.html)精神障碍者の方の求職者数は年々増加しています。
この世情にも影響され、精神疾患に関する労働問題も増加しています。
本日は弊社が携わった事例を一つご紹介いたします。


ケース1:とある事業主様より「従業員から何の前触れもなく、突然うつ病を理由に退職届が提出されました。医師の診断書もあり、本人も退職したいとは言っています。
ですが、会社としては従業員に対する安全配慮義務があると思います。一度休職等の措置をしてから退職手続をした方がよいでしょうか。
ちなみに本人の労働環境が特別過酷であったとか、いじめやパワハラ等のハラスメントがあったという事実は、上司・同僚・本人からも確認できません。」
弊社の答え:積極的に慰留する必要はない。休職等の措置は必要ありません。


すんなり退職させてよいのか!?というご質問ですね。病気が理由での退職という事ですから会社としても責任を感じるでしょう。今回のケースで休職等の慰留措置が必要かどうか考えていきましょう。

①安全配慮義務違反か
 使用者には安全衛生法で、職場における労働者の安全と健康を確保する事が義務付けられています。また労働契約法第5条では、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と、安全配慮義務(健康配慮義務)を明文化しています。
 では安全配慮とは具体的にはどういう事をすればよいかというと、危険物や有害物質への対策はもちろん、メンタルヘルスの面では次記が挙げられます。
■過度な長時間労働の防止
→時間外労働は心身の健康への影響を考えて45時間まで、業務の都合を考慮しても60~70時間までにはおさえましょうという指針がでています。
■ハラスメントは会社にも対応義務があります
→セクハラ・パワハラ・いじめを放置すれば、加害者だけではなく、会社の責任も問われることがあります。

今回のケースでは同じ部署の方からも本人からも、長時間労働やハラスメントの事実は確認できず、安全配慮義務違反があったとはあまり考えられません。


②休職させる必要はあるか
休職制度は、心身の原因で労務提供が難しくなった労働者にいきなり退職を考えてもらう前に、労務提供義務を免除した上休養をとってもらい、復職できるまで回復すれば復職、復職不可能であればその後の事を本人に考えてもらうという
いわば解雇猶予措置として設けている会社が多いです。

ですが、休職制度を利用するのは本人が退職を希望していない場合であり、本人が休職を望んでいないのに会社側からの命令で休職してもらうことはできません。(会社の判断で強制的に、労働者に休職してもらうには就業規則その他契約を整備する必要があります。)



上記①②から判断し、今回のケースでは別段会社側に退職慰留措置をとる必要はないと言えます。
次回をお楽しみに!!

投稿者 社会保険労務士法人中小企業サポートセンター | 記事URL

2013年2月13日 水曜日

失業給付のあれこれ

こんにちは。スギちゃんです。いよいよ明日はバレンタイン!手作り派の皆さんはお忙しい事と思います。チョコを冷やしている合間にこちらのブログを読んでいただけると幸いです♪

さて本日は失業給付にまつわるお話を
つれづれなるままに書こうと思います。


士業で働いていた人も失業手当をもらえるようになります
 こちらのブログを読んで下さっている方には、社労士の仕事に興味をお持ちの方もいらっしゃるのではないでしょうか。実は今まで私ども社労士は(スギちゃんは社労士ではないです)失業給付がもらえなかったんです(ToT)
もっと正確に言いますと公認会計士、税理士、弁護士、弁理士、社会保険労務士などの士業事務所で働いていた人は失業給付の対象にならなかったのです。
理由は法律の規定に基づいて名簿や登録簿などに登録していると、個人事業を営んでいると判断されるからとのこと。
 それがこの2月1日より他の一般の失業者と同じように失業給付の受給資格の有無・期間を判断されるようになります。
(参考URL:厚生労働省 http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/shitsugyoukyufu.pdf)
皆さんも安心して(!?)社労士を目指して下さい(^O^)


■失業給付と確定申告■
失業給付を受給されている方から確定申告についてご質問を頂くことも増えています。こちらでは失業給付と確定申告の主な留意点をご紹介します。
●基本は確定申告する必要はない
失業給付は所得税の対象ではありませんので、確定申告時には特に何もする必要はありません。
確定申告をして翌年納める税金を低くすることもあります
だいたいの場合、失業給付での収入は退職前より低額になるので
失業期間の社会保険料を年末調整に含めると次の効果があります。
・支払済みの所得税から還付金
・翌年の健康保険料の低額化
・翌年の住民税の低額化

次回をお楽しみに!!

投稿者 社会保険労務士法人中小企業サポートセンター | 記事URL

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