中小企業サポートコラム

2012年12月27日 木曜日

パート労働者と勤務地限定正社員の取り扱いについて

こんにちは。スギちゃんです。忘年会シーズンですねぇ。皆様、ご体調崩されてませんでしょうか。当社ではクリスマス忘年会を致しました。
久しぶりのカラオケ。ストレス発散になりました。今年の良い事は語り合い、悪いことはパーっと忘年会で忘れちゃいましょう!?


さて本日の話題は
パート労働者と勤務地限定正社員の取り扱い。
 昨今、非正規労働者と正規労働者の待遇の差を小さくしていこうという政府の動きが強まっています。
ですが、連合総研が発表した報告書の一部にもパート労働者等の非正社員の権利について認知がそれほどされていないという記述があるように、政府主導の動きにすぐにはついていけず戸惑ってしまう事業主様も多いです。
本日はそんな悩める事業主様からのご相談を1つご紹介いたします。
(参考URL: http://www.asahi.com/business/update/1225/TKY201212250642.html 
連合総研サイトより: http://rengo-soken.or.jp/report_db/file/1355722364_a.pdf


ケース1:とある事業主様より「当社では勤務地限定正社員という採用も行っている。勤務地によっては、勤務地限定正社員とパート労働者に同じ仕事をしてもらうところがあるが、パートタイム労働法という法律で、通常の労働者と同視すべきパートタイマーは、通常の労働者と差別的取扱いをしてはならないと聞いた。
①通常の労働者と同視すべきパートタイマーの条件は何か
②全く同じ扱いにしてしまうと勤務地限定正社員から不満が出そうなので、賃金等で差をつけるのはやはりいけないのか。
当社の答え:①次記3点を基に判断されます。
●職務の内容が同じ
●人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じ
●契約期間が無期又は実質的に無期労働契約
②違法だが、個々の労働者について意欲、能力、経験、成果等を勘案して査定するのは許容される。また労働時間に比例して賃金に差があるのは十分に合理性があり、許容される。

いわゆる正社員を想定した"通常の労働者"と差別的取扱いをしてはならないパート労働者とは上記3点を基に判断しますが、もう少し詳しく書くと
●人材活用の仕組み→転勤の有無、職務内容の変更の有無、配置の変更有無
●契約期間が実質的に無期契約→有期契約であっても、過去に同職種・同職位の人の雇い止めの例が無い場合が該当します。(正確には、過去に雇い止めの例があってもその内容により判断されますので、過去に雇い止めがある事で直ちに
「同視すべきパート労働者とはならない」とはなりません。)

また②のご質問は、こちらの事業主様のおっしゃる通り、パート労働者という理由で制度的におしなべて待遇に差をつけてしまうと違法ですが、査定を行う際にパート労働者や勤務地限定正社員という観点でなく、
個々人として意欲、能力、経験、成果を勘案することは許容されます。
ですので勤務地限定正社員の方から不満の声が起こりそうであれば、成果によって評価基準を設けるなど、一定の条件を整えるとよいでしょう。


社労士試験には出ませんが、パートタイム労働法(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律)なるものがあるんですねぇ(^_^.)スギちゃんは初めて知りました。労務の世界はまだまだ奥深そうです(^O^)
次回をお楽しみに!!

投稿者 社会保険労務士法人中小企業サポートセンター | 記事URL

2012年12月21日 金曜日

海外現地法人の従業者が過去最多になったという統計からの事例


クリスマスが近づいてきましたね。街のイルミネーションがきらきらキレイで、見ているだけで楽しい季節になりました(^O^)
予備校通いでスギちゃんのクリスマスは終わりそうです。みなさんは素敵なクリスマスを!(^○^)!


さて本日の話題は海外赴任。
20日に海外現地法人の従業者が過去最多になったという統計が経済産業省より発表されました。(参考URL:
http://www.sankeibiz.jp/econome/news/121220/ecd1212202136004-n1.htm
円高で製造業の拠点の海外移転はますます進み、特に自動車業の海外移転は前年比8.9%増だったとのこと。
そんな世相の影響か、当社にも下記のようなお問い合わせがありました。


ケース1:とある事業主様より「初めて現地法人を設立し、社員を数名在籍出向させる予定で、ビザ取得、海外転出届、税金の手続、年金の手続は終わっている。他に保険関係で留意しないといけないことはないか。」
当社の答え:健康診断を赴任前と帰国後に実施する義務があります。また会社の義務ではありませんが海外旅行傷害保険や予防接種の案内もするとよいでしょう。

労働安全衛生法という法律で6ヶ月以上労働者を日本以外の地域に派遣する時は、健康診断を受診させるように定められています。また逆に帰国させる際、日本以外の地域に6ヶ月以上派遣した労働者を国内の業務に就かせる時も健康診断の受診が義務付けられています。
健康診断の内容は一般の定期健康診断と同様ですが、
それ以外に下記の医師が必要と判断した際に実施義務のある検査項目があります。
●腹部画像検査
●血液中の尿酸の量の検査
●B型肝炎ウイルス抗体検査
●ABO式およびRh式の血液型検査(派遣前)
●糞便塗抹検査(帰国時)
予防接種は渡航先地域により異なるので大使館に問い合わせると良いでしょう。


スギちゃんは海外の病院にかかった事が一度あるのですが、言葉もなかなか通じず不安な思いをしました。健康診断は海外に行かせる前に健康を気遣う日本政府の親心なんですねぇ(^^)
次回をお楽しみに!!


投稿者 社会保険労務士法人中小企業サポートセンター | 記事URL

2012年12月20日 木曜日

入れ墨調査を実施し、配置を検討する事例


こんにちは。一気に寒くなりましたねぇ。私事ですが、スギちゃんの伯母はインフルエンザにかかり、祖母は風邪にかかっております(>_<)
皆さんもお気をつけ下さい。


さて本日は入れ墨をめぐる話題をとりあげてみようと思います。
大阪市が今年の新規採用者の入れ墨調査を実施し、配置を検討するというニュースがありましたが、
(参考URL: http://www.47news.jp/CN/201212/CN2012121701002054.html)当社にも下記のようなお問い合わせをいただきました。


ケース1:とある事業主様より「内定者が二の腕に小さい入れ墨をしているのが発覚した。本人は入社までには除去すると言っているが、お客様と接することも多い職種なので、
①できれば内定取消をしたい。
②内定取消ができない場合は配置転換は可能か」
当社の答え:①内定取消はできない。②配置転換は可能だが、職種限定で採用している場合は難しい。

まず内定取消についてですが、どういうケースで認められるかと言うと
下記2つのいずれにも該当する時に限ります。
□1、採用内定当時知ることができず、また知ることができないような事実
□2、その理由により採用内定を取消すことが、合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるもの
(大日本印刷事件判例より  参考URL(独立行政法人労働政策研究・研修機構)
: (http://www.jil.go.jp/rodoqa/kikaku-qa/hanrei/data/108.htm

つまり採用時にそれを知っていれば採用しなかったという理由でかつ、その理由が従業員として不適格と言えるようなものでないと内定取消はできません。
判例にはたとえ内定者が提出書類に虚偽記入をした場合でも「内定取消するほどの事由ではない」と、会社側の訴えを取り下げたものもあります。
 今回のケースでは本人も除去すると言っている事とスーツを着用すれば全く人目につかないところにある入れ墨だった事から上記の□2には該当せず、内定取消はできないとお伝えいたしました。


 配置転換については、使用者に認められた人事権ですので原則可能です。ただし職種限定採用だった場合の配置転換は、労働契約の一方的な変更となってしまうため、内定者の同意を得なければ現実には難しいでしょう。

次回をお楽しみに!

投稿者 社会保険労務士法人中小企業サポートセンター | 記事URL

2012年12月19日 水曜日

産前休業に関するお問い合わせ事例


みなさん、年賀状の準備は進んでますでしょうか。
昨日は一日中年賀状作成に追われていたスギちゃんです(^O^)

先日、厚生労働省が出産前後の母親の退職する率が13%減少したという調査結果を発表しましたが、
(参考URL: http://sankei.jp.msn.com/life/news/121213/trd12121318040013-n1.htm
ついこないだ当社にも産前休業に関するお問い合わせを頂いたので皆様と共有できる部分をここでご紹介いたします。

ケース1:とある事業主様より「産前休業に入る前から体調不良により休暇をとっていた社員がいる。その社員が予定日より2ヶ月も早く出産した。こういう場合、体調不良で休んでいた期間を産前休業とすべきか」
当社の答え:産前休業としなくてよい。予定より早く出産しても、産前休業はあくまでも予定日を基準にするものである。

ここで法律ではどういう決まりになっているかご紹介しますと...
労働基準法65条
①使用者は6週間以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合は、その者を就業させてはならない。(多胎妊娠の場合は14週間)...産前休業
②使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。(産後6週間を経過した女性が請求し、医師が就業しても支障がないと認め場合は、その者を就業させて差支えない。)...産後休業
となっています。①の出産する予定とは出産予定日の事であると告示が出ています。

こちらの社員様は体調不良で2012/11/22から休暇をとられ、出産予定日が2013/2/5で、2012/12/25(予定日の6週間前)から産前休業に入る予定をされていたのですが、2012/12/3に出産されたとのことでした。(日付は実際のご相談とは変更しております。あしからず)
このケースを上記の労働基準法65条に照らし合わせると、産前休業は(もうとれませんが)あくまで12/25からであり、11/22から休んでいた分は産前休業としません。
産後休業は現実の出産日を元に計算するので、この社員様には12/4から産後休業を取っていただくことになります。

ちなみに健康保険法から出産手当金というものが支給されますが、そちらは
「出産日(出産の日が出産の予定日後であるときは、出産の予定日)以前42日から出産の日後56日までの間において労務に服さなかった期間」(健康保険法より)支給されますので、今回のケースにも支給されます。
さらに健康保険では子供1人につき原則として42万円の出産育児一時金も支給されます。


スギちゃんはいま、社労士の予備校に通学しているのですが、今回のケースは授業でお勉強したところであり、「私も少しずつ社労士に近づいている!??」と少しだけ知識の蓄積に嬉しくなったのでありました。
それにしても健康保険、意外に手厚い!(^^)!
次回をお楽しみに!!

投稿者 社会保険労務士法人中小企業サポートセンター | 記事URL

2012年12月18日 火曜日

パワーハラスメント関連の相談事例!


こんにちは。スギちゃんです。

先日、厚生労働省がパワハラを4人に1人が体験しているという調査結果を発表(参考URL: http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20121212-00000130-jij-pol)しましたが本日はパワハラについてブログを書こうと思います。

当社にもパワハラ関連のご相談をよくいただきます。パワハラが行われた場合、被害者はもちろん、企業にとってもマイナスは大きいものがあります。
例えばパワハラを行わせてしまった使用者責任、安全配慮義務違反や企業イメージダウン。更には被害者を配転させた場合にその配転が職権濫用とみなされることもあります。
ではパワハラの予防策にはどんなものがあるか見ていきましょう。


予防策①会社としてパワハラを許さない事を宣言
折にふれてトップからパワハラに言及する等、普段からパワハラを許さない姿勢を示す

予防策②ルールを決める
厚生労働省が発表しているパワハラの典型例には下記のものがあります。就業規則にこういった行動をしたらパワハラであると規定したり、会社のガイドラインを作成することも一つです。
1.暴行・傷害(身体的な攻撃)
2.脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
3.隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
4.業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
5.業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
6.私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

予防策③相談窓口を設置
相談窓口を(可能であれば法律機関で外部に)設置して、従業員がいつでも相談できる体制を整えておきましょう。
設置費用が負担になる場合は組合などを通して、数社で一つの専門機関に窓口を設置することもできます。

予防策④研修の実施
ハラスメント対策専門業者さんが、ネットで「パワハラ 会社の対策」と検索するだけでたくさんピックアップされてきます。
自社にあった専門業者さんに定期的に研修をお願いするのもよいでしょう。
研修をしたら、研修リポートを発表するなど、取り組みについて従業員にアピールすることも大切です。


パワハラはデリケートな問題です。被害にあってしまったら加害者も、場合によっては会社も憎くなってしまうものです。万一パワハラが起こってしまったら、被害者も会社も守るために弁護士・社労士に相談しましょう。


厚生労働省委託事業
あかるい職場応援団運営事務局のサイト: http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/



投稿者 社会保険労務士法人中小企業サポートセンター | 記事URL

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