中小企業サポートコラム

2013年4月15日 月曜日

医師の完治診断書があっても心配!?疾病を患った社員から元の職種に復帰要望があったら

こんにちは。スギちゃんです。スギちゃん一世一代の結婚式スピーチ、上手くいきました!?かどうかは分かりませんが、花嫁に「うるっときたよ」と言ってもらえてスギちゃんもうるっと来ました。やっぱり結婚はいいですね~。幸せをいっぱいもらいました♪憧れます( ^^)


さて本日は職種限定採用者の配置転換について
書こうと思います。
先日下記のようなご相談がありました。



■ご相談■
とあるタクシー会社の総務の方より「7カ月ほど前、運転手として12年働いてもらっているAさんが自律神経失調症と診断されました。本人と話し合った結果、事務部門に異動してもらうことになりました。その際本人が疾病が完治したらまた運転の仕事に戻りたいと強い希望があり、人事権のないAさんの上司がその旨口頭で約束するという事があったそうです。

 会社としては運転手はお客様の命を預かる仕事なので、運転手に復帰させたくは無いのですが、先日Aさんが自律神経失調症は完治したと医師の診断書をもってきました。
 Aさんは運転手復帰を望んでいます。応じなければならないでしょうか?」
■弊社の答え■
会社の指定する医師の診断を受けてもらい、その結果如何により、運転手復帰を延期させる事は可能。

会社指定の医師の診断も完治であれば応じざるを得ない。



今回のお話を詳しくお伺いしたところ、Aさんは職種限定で採用されたとのこと。

職種限定採用者をその職種と無関係の業務に配置転換するには、強い合理性が必要です。 運転手という職業において、自律神経失調症を患わっている間は別部署に配置転換するというのは、合理性が認められます。


ですが、その理由が解決した今、Aさんに事務部門で働き続けてもらうのは会社の権利の濫用となってしまいます。



 それでも「やはりお客様を乗せるので、1人で運転させるのは心配」という会社の意向もあるでしょう。そこで会社のとる措置としては医師を会社が選定して、Aさんの診断をしてもらう方法があります。会社が指定した医師も完治と診断を下せば今回の会社の主張は通らないことになります。



次回をお楽しみに!!

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2013年4月11日 木曜日

パソコンの起動時間による労働時間管理

こんにちは。スギちゃんです。
本日はOA機器による労働時間管理について書いてみようと思います。

昨今、「静動脈認証」やら「スマートフォンの位置確認情報」やらOA機器が新しい労働時間管理の地位を確立しようとしています。(参考URL:http://www.yomiuri.co.jp/net/news1/national/20130409-OYT1T00381.htm?from=popin、http://www.yomiuri.co.jp/net/news1/national/20130409-OYT1T00358.htm?from=popin)
外回りでコンビニによった事まで会社に把握されると息苦しいではないか(>_<)とスギちゃんも常々思っておりました。そんな時代の流れの影響か、弊社にも下記のご相談を頂きましたので、ご紹介いたします。


■ご相談■
「当社では残業把握をタイムカードと自己申告制の併用で行っておりますが、2つの間に時間の相違が大きい社員がおります。誤魔化しているというより『こんなに残業時間を申告しては悪い』と遠慮しているのか、タイムカードより少なく申告してくるケースが大半です。
 そこでパソコンの起動・終了時刻を把握しようとしたところ、プライバシーの侵害を懸念する意見もありました。パソコンの起動・終了時刻の把握はプライバシーの侵害に当たるのでしょうか。」
■弊社の答え■
プライバシーの侵害とまでは言えない。


スギちゃんもプライバシー権の歴史についていくつか記事を読んでみましたが、
プライバシーでも保護されるのは人格関連の情報であり、それ以外の情報は利用目的により利用を認められています。

人格関連のプライバシーとは住所、電話番号、健康情報等の「その個人を特定できる情報」です。今回のパソコンの起動・終了時刻はそれにあたらず、「社員の労働時間管理のため」という正当な理由もありますので、「プライバシーの侵害だからNG」とまでナーバスになる必要はありません。


余談ですが、今回のケースでは相談者様もおっしゃる通り「社員の方が遠慮して実際の残業時間より短く申告している」懸念がありますので、該当される社員様には個別に仕事のやり方について面談をする等、一定の対応をお勧めしました。
 そこでは労働者個人の負荷を配慮する事が重要です。「パソコンの起動時間をみたところ君は残業が多い。もっと早く帰りたまえ(・へ・)」と言ったところで解決になるとは思えません。残業時間が多い労働者には、「その部署で仕事のしわ寄せを1人で背負っていないか」「自宅でも仕事をしていないか」など、長時間労働を回避する観点から対策を考えましょう。


次回をお楽しみに!!
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2013年4月 9日 火曜日

休憩をとらずにその分早く帰りたい!?

こんにちは。スギちゃんです。本日のブログ第2弾です!!

今回の話題は
労働者が「休憩は要らないから、その分早く帰らせてほしい」と申し出た時の対応です。
とある事業主様より下記のようなご質問がありました。


■ご相談■
とある事業主様より「ある社員が『休憩は要らないから、その分早く帰らせて欲しい』と言っています。どう対応するといいでしょうか」
■弊社の答え■
断って頂かなくてはなりません。労働基準法違反になります。


スギちゃんも新卒の時は、早く帰りたいあまり、同じような事を思った記憶があります。
労基法の休憩時間に関する規程は皆さんご承知と思いますが、
●労働時間が6時間を超える場合は45分以上
●労働時間が8時間を超える場合は60分以上
●労働時間の途中に
与えなければなりません。


こちらの企業様は9時始業18時終業とのことですので、やはり休憩を与えなければなりません。社員の方は最近残業続きで、いっそのこと休憩は要らないから、早く帰りたいとおっしゃったとのこと。
休憩をとらないと業務効率も悪くなりますので、ここは仕事を他の労働者の方に振り分け、休憩をとらないわけにはいかないと理解して頂きましょう。


次回をお楽しみに!!
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2013年4月 9日 火曜日

金銭管理を任せていた社員に不足金の賠償を求められるか

こんにちは。スギちゃんです。先週末はすさまじい嵐でしたねぇ。これからは紫外線の季節!?UVケアにはげみましょう~!(^ ^)!


本日は
会社の収支に不足金が出た場合に労働者に賠償を求められるかどうか
について書こうと思います。
先日、下記のようなご相談を頂きましたので差支えない範囲でご紹介いたします。


■ご相談■
とある事業主様より「当社の金銭管理は社員A1人に任せきりですが、先日確認したら9万円の不足金が判明しました。Aが横領したとは思っていませんが、全額Aに賠償させるつもりです。どういう手続を踏むべきでしょうか」
■弊社の答え■
金銭管理を労働者に任せきりにしていたのであれば
全額を労働者に賠償させるのは適当ではありません。

※会社には管理責任があります※
会社には"労働者が会社の業務命令を正しく執行しているか確認する"管理責任があります。今回のお話を詳しく伺ったところ、会社は金銭管理を一切行っていなかったとのこと。これでは会社の管理責任も問われますので、全額賠償はふさわしくありません。

※労働者にも責任があるという考えは正しい※
それでは賠償を求められないかと言うと、そうではありません。労働者といえども民事上の責任を負います。


上記を踏まえ、今回は労働者と話し合い、賠償の額を決めて頂くことになります。


次回をお楽しみに!!
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2013年4月 8日 月曜日

代替要員の方が優秀だった!?育休明けの正社員をパートに雇用形態変更したい。

こんにちは。スギちゃんです。私事ですが今週の土曜日、友人の結婚式でスピーチをすることになりました(>_<)文才のないスギちゃんにどなたかスピーチの心得のアドバイスを!


さて本日の話題は
育休明け労働者の雇用形態変更の可否についてです。育休・介護休業は法律で定められていますが、休んでいる間に他の人を雇い入れ、復帰後の処遇をめぐるご相談をされる社長様も多くなってきました。
本日は弊社によせられたご相談を差支えない範囲でご紹介します。


■ご相談■
とある事業主様より「もうすぐ育休から復帰する予定の正社員Aさん(事務部勤務)にパートになってもらいたいんです。
Aさんの育休開始時に契約社員であったBさんを正社員登用してAさんの代替要員として働いてもらったところ、能力が高く、当社の社内システムを使いこなす事ができ、このまま事務部で働いてもらいたいと思っています。
 ところが当社も近年は業績がおもわしくなく事務部にこれ以上正社員を増やす事はできません。どのような手続きを踏むとよいでしょうか。」
■弊社の答え■
●Aさんの承諾なしに雇用形態の変更はできません。
●事務部門以外で正社員雇用が可能であればAさんに提案する余地があります。
●雇用維持の努力をすれば受給できる助成金もあります。


能力が高い方を優先して雇用したいのは当然のことですが、正社員→パートの身分変更は労働条件の変更であり、Aさんの承諾が必要です。今回のお話を詳しく伺ったところ、Aさんは正社員としての復帰を望んでおられ、現実には難しいでしょう。

提案としては次の2つがあります。
①他部署で正社員雇用できないか
Aさんが事務部にこだわらないのであれば、他部署に正社員として異動してもらうことを提案するとよいでしょう。
②雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金を活用する
 休業や出向など雇用を維持する努力をすれば受給できる「雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金」があります。(参考URL:http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html)経済的理由で雇用維持が困難な場合はこちらの助成金の活用をおすすめします。

次回をお楽しみに!!
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