中小企業サポートコラム

2013年3月29日 金曜日

制裁ではなく減給するには??

先日のサッカーW杯出場最終予選、おしかったですね(>_<)キャプテンも言っていましたが、次のホーム戦で絶対決めてほしいですね\(^o^)/

さて本日は減給にまつわるお話を。
先日次のようなご相談がありました。

■ご相談■
とある事業主様より「高給の部長職の働きが明らかにここ数年悪い。昔は会社に貢献してくれたのは事実ですが...。減給したいのですが、どのような手順があるのでしょうか?」
■弊社の答え■
①個別同意→②賃金等級を下げる→③職位を下げる
の順番で行います。
②と③は就業規則に"制裁"とは別に降格規程を設けている必要があります。


①個別同意
労働契約法第8条に労働者・使用者双方の合意があれば労働条件を変更できるとの規程があります。減給もこの規程にもとづき、同意書を作成しておけば可能です。
 しかし減給するという同意書に労働者がサインをするとは考えにくく、「会社を辞めるよりマシか」といった感じでサインをする人もいなくは無いのですが、後々トラブルになる事も想定されます。
 ですので労働者に減給するための同意書にサインしてもらえないか打診した上で、一度断られたらこの方法での減給は避けた方がよいでしょう。

①以外の減給の方法として下記(②・③)の方法があります。それぞれ見ていくと...
②賃金等級を下げる
労働者に適用する賃金等級を引き下げて減給する方法です。
③職位を下げる
部長→課長という風に役職そのものを降格させて減給する方法です。


■賃金等級引下げ、降格(②・③)は就業規則で定めている事が必要!!■
就業規則に定めていないとそもそも賃下げは不可能であり、明確な基準には例えば次のような例があります。
例1)会社が行う人事評価において、E評価を3年連続して受け、改善の見込みがないと会社が判断した場合には賃金等級を下げることがある。
例2)経営状況が悪化した場合には賃金の一斉、または各従業員別に減給、諸手当を廃止することがある。
2.経常利益が3期連続してマイナスとなった際は、基本給・諸手当等の賃金の一斉または各従業員別に基本給を減額、諸手当を廃止することがある。

 そして就業規則に降格基準を今から規程するという場合には、事前に労働組合(従業員の過半数で組織されているもの)もしくは従業員代表と協議を行い、意見を聞くことが義務になっています。


■いきなり減給するのではなく周りの意見を聞き、会社の意向を伝えよう■
上記でみてきた方法で法律としては可能とはいえ、やはり減給は本人にかなりの動揺を与える事であり、またその時は何も波風が立たなかったとしても後々からトラブルになるケースも考えられます。
まずは本人が本当に能力不足なのか数字だけではなく客観的に判断しましょう。上司、同僚、部下の意見も聞き、本人に減給の打診をするかどうか決めるとよいでしょう。
また本人が本来はまだ実力を発揮できるのにマンネリで仕事をしている可能性があります。一度面談の機会を設け「会社としては減給も視野に入れるほど、最近の仕事ぶりは評価できない」「だが今から変われば必ずしも減給はしない」という風に一度チャンスを与えましょう。


次回をお楽しみに!!
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投稿者 社会保険労務士法人中小企業サポートセンター

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