中小企業サポートコラム

2013年3月19日 火曜日

雇止め時の通知方法

こんにちは。スギちゃんです。侍ジャパン、快進撃でしたね。普段はあまり野球を見ないスギちゃんも侍たちには注目していました。あそこまで残ったのはさすが!!胸をはってほしい!!


さて本日の話題は雇止めです。
先日もある自動車メーカーが派遣社員を3年を超えないように、「派遣契約」と「一時の直接雇用」を繰り返した後に行った雇止めが無効とする判決が出て話題になりましたが(参考URL:http://mainichi.jp/select/news/20130314k0000m040069000c.html)
弊社にも雇止めに関するご相談を多々いただきます。
 本日はその一部をご紹介します。

■ご相談■
とある事業主様より「この度、契約社員を期間満了時に契約解除しようと考えています。万一トラブルにならないよう、事前通知の書式例を教えてください」


今回は既に雇用されている方の契約解除通知でのご相談ですが、まず有期労働契約の締結時、更新時には次の点に留意する必要があります。
①契約更新の有無の明示
②更新をする場合としない場合の判断基準の明示
基準は文書で具体的に通知しておきましょう。
例)●無断欠勤があった場合は更新しない。
●売上高が月○○円未満の時は契約更新をしない。

その上で契約更新をしない場合は雇止めをする日の30日以上前に通知書を持って、労働者に通知します。通知書に記載する「雇い止め」の理由としては次に挙げるものがあります。
○前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
○契約締結当初から定めていた更新回数の上限に達したため
○事業縮小のため
○業務遂行能力が十分でないと認められるため
○職務命令に対する違反行為、無断欠勤をしたことなど勤務不良のため


ただ以上の留意点をすべてカバーしていても、多数回契約を更新していて実質が期間の定めのない労働契約と同様になっている場合は雇止めが認められない可能性が出てきます。
 
そこで有期労働契約を一時の労働力の補充として捉えるのであれば、更新回数に上限を設け、それに納得してもらって労働者に働いてもらう事をお勧めします。


次回をお楽しみに!!
残業代繰り越し、労務のことなら中小企業サポートセンターへ!!

投稿者 社会保険労務士法人中小企業サポートセンター

中小企業サポートセンターでは、
未払い残業の対策や賃金設計の方法を知りたい方!
労務トラブルを解消したい!など
依頼者の皆様に対して、
フットワークを軽く、安心できるサポートをご提供します。