中小企業サポートコラム

2013年2月12日 火曜日

育休明けの再雇用を女性だけに!?男女雇用機会均等法の特例

こんにちは。スギちゃんです。先週は3連休でしたね。皆さんはいかが過ごされましたでしょうか。スギちゃんはバレンタインチョコの材料を買ってまいりました。自分用(^O^)おいしいチョコを食べてお仕事がんばりましょう♪


さて本日の話題は女性優遇です。
先日も大手メーカーが理系卒の女性採用に力を入れるというニュースがありましたが、(参考URL:http://www.asahi.com/business/update/0207/TKY201302070054.html)昨今は女性が働き易い環境をつくるために企業も試行錯誤しています。
今回は弊社によせられた女性労働に関するご相談を一部ご紹介します。


ケース1:とある事業主様より「仕事と育児の両立支援の一環として「育児が理由で退職した従業員の再雇用制度」を制定しようと考えています。女性だけを対象にするのは法的に問題がありますか?」
弊社の答え男女雇用機会均等法違反になります。ただし、男女割合の格差(一方が4割を下回る人数)を解消するのが狙いのときは認められることがあります。


男女雇用機会均等法では、雇用管理の各ステージにて性別による差別を両性に禁止しています。(募集、採用、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、雇用形態や職種の変更、退職勧奨、定年、解雇など)
 そして差別とは優遇する場合も含むので、女性だけ再雇用されるというのはやはり問題があります。


 ただ均等法には特例があり、今回の女性だけを対象にした再雇用制度が認められる余地があるとすれば、この特例に当たる場合だけです。
 均等法8条の特例では、雇用の分野における男女の均等な機会および待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として行う措置は認められています。
したがって暫定的に今回のご相談のような制度を設けることは可能です。


女性を優遇し過ぎて、男性が不利になるような措置となってしまったら本末転倒ですね(>_<)労働環境向上策は難しい(>_<)
次回をお楽しみに!!

投稿者 社会保険労務士法人中小企業サポートセンター

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