中小企業サポートコラム

2012年12月27日 木曜日

パート労働者と勤務地限定正社員の取り扱いについて

こんにちは。スギちゃんです。忘年会シーズンですねぇ。皆様、ご体調崩されてませんでしょうか。当社ではクリスマス忘年会を致しました。
久しぶりのカラオケ。ストレス発散になりました。今年の良い事は語り合い、悪いことはパーっと忘年会で忘れちゃいましょう!?


さて本日の話題は
パート労働者と勤務地限定正社員の取り扱い。
 昨今、非正規労働者と正規労働者の待遇の差を小さくしていこうという政府の動きが強まっています。
ですが、連合総研が発表した報告書の一部にもパート労働者等の非正社員の権利について認知がそれほどされていないという記述があるように、政府主導の動きにすぐにはついていけず戸惑ってしまう事業主様も多いです。
本日はそんな悩める事業主様からのご相談を1つご紹介いたします。
(参考URL: http://www.asahi.com/business/update/1225/TKY201212250642.html 
連合総研サイトより: http://rengo-soken.or.jp/report_db/file/1355722364_a.pdf


ケース1:とある事業主様より「当社では勤務地限定正社員という採用も行っている。勤務地によっては、勤務地限定正社員とパート労働者に同じ仕事をしてもらうところがあるが、パートタイム労働法という法律で、通常の労働者と同視すべきパートタイマーは、通常の労働者と差別的取扱いをしてはならないと聞いた。
①通常の労働者と同視すべきパートタイマーの条件は何か
②全く同じ扱いにしてしまうと勤務地限定正社員から不満が出そうなので、賃金等で差をつけるのはやはりいけないのか。
当社の答え:①次記3点を基に判断されます。
●職務の内容が同じ
●人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じ
●契約期間が無期又は実質的に無期労働契約
②違法だが、個々の労働者について意欲、能力、経験、成果等を勘案して査定するのは許容される。また労働時間に比例して賃金に差があるのは十分に合理性があり、許容される。

いわゆる正社員を想定した"通常の労働者"と差別的取扱いをしてはならないパート労働者とは上記3点を基に判断しますが、もう少し詳しく書くと
●人材活用の仕組み→転勤の有無、職務内容の変更の有無、配置の変更有無
●契約期間が実質的に無期契約→有期契約であっても、過去に同職種・同職位の人の雇い止めの例が無い場合が該当します。(正確には、過去に雇い止めの例があってもその内容により判断されますので、過去に雇い止めがある事で直ちに
「同視すべきパート労働者とはならない」とはなりません。)

また②のご質問は、こちらの事業主様のおっしゃる通り、パート労働者という理由で制度的におしなべて待遇に差をつけてしまうと違法ですが、査定を行う際にパート労働者や勤務地限定正社員という観点でなく、
個々人として意欲、能力、経験、成果を勘案することは許容されます。
ですので勤務地限定正社員の方から不満の声が起こりそうであれば、成果によって評価基準を設けるなど、一定の条件を整えるとよいでしょう。


社労士試験には出ませんが、パートタイム労働法(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律)なるものがあるんですねぇ(^_^.)スギちゃんは初めて知りました。労務の世界はまだまだ奥深そうです(^O^)
次回をお楽しみに!!

投稿者 社会保険労務士法人中小企業サポートセンター

中小企業サポートセンターでは、
未払い残業の対策や賃金設計の方法を知りたい方!
労務トラブルを解消したい!など
依頼者の皆様に対して、
フットワークを軽く、安心できるサポートをご提供します。